Доброго времени суток, уважаемые читатели! Наверняка Вы или Ваши знакомые сталкивались с проблемой инсайдеров. Инсайдеры могут быть как умышленными, так и неумышленными, но и те, и те создают опасность для того или иного предприятия. Чтобы предотвратить нежелательную утрату ресурсов, предпринимателю необходимо использовать приёмы социальной психологии – науки о поведении человека в социуме при приёме человека на работу, ведь любой коллектив – сложное социальное явление. К таким методам относятся: опрос, тестирование, эксперимент, изучение документов объекта исследование, метод социометрии, групповая оценка личности, наблюдение.

Но перед тем, как использовать эти методы, нужно выяснить – какими качествами должен или не должен обладать сотрудник. Работник – это человек, поэтому нужно разобраться с человеческим «Я».

Всего существует 3 «Я-состояния»:

• Родитель – наша совесть; отвечает за то, что мы должны сделать.
• Дитя – наши желания и слабости.
• Взрослый – наши осмысления; принимает решение.

У нормально развитого человека правильно функционируют все 3 «Я-состояния», при чем Родитель и Дитя равноценны и вместе составляют 25% от «Я», остальные 75% – Взрослый. Однако, бывает, что у индивидуума определённое состояние заблокировано напрочь или наоборот – одно состояние и функционирует.Теперь можно разобрать типы инсайдеров, привязываясь к психологическим особенностям человека.

Какие же бывают инсайдеры и как их распознать?
1. Халатный

Это самый распространённый тип; совершает преступление, не имея никакой мотивации, а из-за своей невнимательности или некомпетентности.
2. Манипулированный

Без злого умысла создают проблемы на предприятии, попав под влияние социальных хакеров (люди, которые владеют навыками социальной инженерии и используют их для достижения своих нечестных целей). Возникает вопрос – как подобрать работника, который не попадётся в узы мошенника.
Легче всего влиянию поддаются личности, у которых заблокирован Взрослый. У этих людей есть две крайности – Дитя и Родитель, поэтому они с легкостью поддаются противоречиям, а человеком, у которого нет одного конкретного убеждения, управлять легче всего. Для того чтобы узнать не относиться ли претендент на должность к такому типу, нужно выяснить не злоупотребляет ли он алкоголем, поскольку именно таких людей много среди алкоголиков. А также задать несколько вопросов, требующих ясных и конкретных ответов. Если человек будет постоянно менять свою мысль, колебаться, вряд ли он сможет придерживаться четкой идеологии на работе.
Исключительность Дитя. К таким людям легко подлизаться. Для проверки, достаточно польстить самолюбию человека, подкупить его супервыгодным предложением, а потом предложить сделать за это что-то неправильное и незаконное, но не требующее особого труда. Если Вы сами не являетесь преступником, то человека, который согласиться на такие условия, не стоит брать на должность.

3. Обиженный

Специально раскрывает конфиденциальную информацию предприятия, чтобы отомстить руководству, но хочет остаться работать в прежней компании. Кто же чаще всего обижается? Конечно, это не взрослый. Чаще всего – это Дитя (исключительность Дитя). Но ровно так же это может быть человек с исключительностью Родителя. Такие люди очень ответственные и совестные, однако шутить с ними не стоит. Это депрессивные особы, которые совершенно не умеют радоваться жизни, а принимают больше негатива. Им может надоесть негодное обращение со своей персоной, и они захотят отомстить начальству. По разговору и манере жизни таких людей узнать очень легко. Они не любят шутить и шуток не воспринимают. Поэтому, при собеседовании, можете рассказать очень уморительную анекдот и наблюдать реакцию.

4. Нелояльный

В планах этого типа инсайдеров – перейти на другое место работы, где он использует секреты предыдущего предприятия. Так поступают личности, которые лишены совести (Родителя). По сути, это те же «обиженные», только их цель не отомстить, а использовать в своих целях нужную информацию. Можно предложить человеку выгодные условия, при этом попросить выдать секреты предыдущего места работы. Понятно дело, он так сделает не раз.

5. Подрабатывающий

Цель одна – заработать. Этому типу инсайдера также наиболее подходит личность, у которой отсутствует Родитель. Подобные люди любят красиво жить, особо не напрягаясь, и получать удовольствие (те же мажоры). Но за всё нужно расплачиваться. Стремясь получить деньги легким путём, они готовы идти на преступления: продавать конфиденциальную информацию; без угрызений совести берут взятки. Много людей с таким типом среди преступников.

6. Внедрённый

Его тайно приссылают конкурентные организации для хищения информации или других ресурсов. По сути, это может быть любой человек, поэтому, при приёме на работу сотрудника, нужно тщательно изучить его документы, выяснить, где он работал до этого, кем являются его друзья и родственники. Проведя такой анализ, я могу сформировать следущие выводы:
Оптимальным психологическим типом будет человек с нормально развитыми Я-состояниями или с блокировкой Дитя, о которой еще не было сказано. Такой тип подходит для ответственных должностей, требующих жестких рамок (дресс-код, четкий график, сложные условия, большая ответственность).
Особа с исключительностью Взрослого подойдет на кропотливую ответственную должность, но может затаить злость на своё начальство, и в энергичном весёлом коллективе он будет чувствовать себя лишним.
Люди с исключительностью Взрослого – прирождённые фрилансеры, которые просто выполняют свою работу и живут в свободном полёте, не привязывая себя к строгим формам.

Методы социальной психологии


> Опрос

Этот метод достаточно простой и универсальный, однако существует проблема надёжности информации, так как опрашиваемый человек даёт субъективные данные. Для минимизации этой проблемы стоит провести повторный опрос с такими же вопросами или другой, так чтоб вопросы косвенно касались предыдущего опрашивания. Опрос в свою очередь делится на интервью и анкетирование.

> Интервью (устный опрос)

При проведении интервью, необходимо заранее составить конструкцию вопросов и переходить от легких к более сложным. Вопросы должны быть понятными и лаконичными. При проведении опроса, должна соблюдаться профессиональная этика.

Стоить помнить правила интервью

• Во время интервью необходимо находиться наедине с опрашиваемым.
• Каждый устный вопрос читается с вопросного листа дословно.
• Важно, чтобы собеседник не мог узнать следующие вопросы, подсмотрев в лист.
• Не нужно отступать от порядка следования вопросов.
• Интервью не должно длиться более 30 минут.
• Интервьюирующий не должен каким-либо способом воздействовать на отвечающего (подсказывать ответы, проявлять своё отношение к ответам собеседника и т.д.).
• Если исследователь не понял ответа, можно задать нейтральный вопрос, только нейтрального характера, например «Что вы этим хотели сказать?».
• Нельзя разъяснять вопрос отвечающему, можно лишь прочитать его медленно еще раз, если вопрос был непонятен собеседнику, в графу напротив этого вопроса на листе-опроснике нужно написать: «Вопрос не понят».

> Анкетирование (письменный опрос)

Плюс анкетирования в том, что его можно разослать по почте – и провести опрос заочно.

Стандартный алгоритм вопросов в анкете

• Введение. Здесь нужно указать, кем и почему проводиться анкетирование.
• Вступительные вопросы. Эти вопросы направлены на то, чтобы заинтересовать опрашиваемого и подготовить к следующим главным вопросам.
• Острые вопросы. В этом разделе задаются самые острые, интимные вопросы, необходимые для получения результатов анкетирования.
• Заключительные вопросы. Лёгкие вопросы, с учетом утомления респондента.
• Паспортичка. Вопросы о социальном статусе респондента (возраст, образование, стаж работы и т.д.).
• Благодарность за участие в анкетировании.

> Тестирование

Этот метод социальной психологии отличается от опрашивания тем, что содержит в себе готовые варианты ответов, из которых нужно выбрать подходящие.
И опрос, и тестирование позволяют определить индивидуальные особенности характера и склонности индивидуума, что дает возможность определить насколько та или иная работа подходит определенному человеку.

> Эксперимент

Эксперимент заключается в намеренном создании специальных условий для наблюдаемого, чтобы по его поступкам в определённых ситуациях определить:
насколько он эгоцентричен, может ли сопереживать другим людям. Взяв на работу человека на испытательный срок, можно заранее договориться со старым проверенным работником, чтобы тот спровоцировал новичка, предложив дополнительный заработок нечестным и неправомерным способом, будет понятно насколько это честный и ответственный человек.

> Наблюдение

Можно сопоставить с экспериментом, но отличие в том, что, при использовании этого метода, не создаются специальные условия.

> Изучение документов (в частности контент-анализ) объекта исследования. Применяя этот метод, можно провести анализ продуктов человеческой деятельности. Важную роль в этом методе играет исследователь, который интерпретирует информацию. У него свои психологические особенности, возникает проблема понимания текста. Чтобы её избежать используется контент-анализ (анализ содержания). Этот способ считается достаточно формализированным (отображенных в точных понятиях или утверждениях) способом изучения документов. Заключается он в выделении специальных «единиц» в тексте, а затем подсчете частоты их употребления. Для того чтобы провести контент-анализ, необходимо наличие материального носителя информации.

> Метод социометрии

По сути это тот же опрос, в котором присутствуют лишь те вопросы, которые относятся к другим людям, к примеру: «Кого со своих сотрудников Вы бы не взяли в командировку?» или «С кем бы Вы поделились новой творческой идеей?». Для надежности информации можно проводить повторные опросы, но при этом использовать другие вопросы.
Наблюдая за выборами индивидуума, можно изучить его типологию социального поведения в группе. Поскольку будущий работник будет находиться в группе, это поможет определить социально-психологическую совместимость членов определённого коллектива. Проведение социометрической методики не требует больше 15 минут.

> Групповая оценка личности

Это способ получения характеристики человека (личностные качества, характер) через взаимные оценки членов коллектива. Число критериев для оценивания обычно составляет от 20 до 180 параметров. При этом применяются методы:

• Оценка по n-бальной шкале.
• Ранжирование качеств.
• Попарное сравнение.

Можно сказать, что человек – существо непредсказуемое и всё может случиться, не смотря на его личностное определение. Но, личность к тому возрасту, как идёт на работу, уже сформирована, так что, используя эти характеристики, можно определить является ли работник потенциальным инсайдером. Конечно, его может что-то изменить, но это должно быть что-то очень значимое. Поэтому интересуйтесь, нет ли проблем у Вашего коллектива, а если есть, по возможности, предложите помощь (психологическую, материальную), иначе они, возможно, будут вынуждены искать её на стороне, используя Вашу информацию.

Возможно Вам когда-нибудь доводилось сталкиваться с каким-то видом инсайдера? Поделитесь впечатлениями.

------------------------
Автор: Wonderfully
Авторские права на статью принадлежат mmgp.ru